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최저임금법령 설명자료 Q&A (2019년귀속)

인터넷기장 2019. 4. 8. 10:32
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최저임금법령 설명자료 Q&A


1

최저임금 산입범위

Q1. 정기상여금은 모두 내년早터는 최저시급 월 환산액의 25%를 초과하는 부분만 최저임금에 산입되나요
◦ 아님
◦ 법 시행규칙 제2조제2항제1호는 법 제6조제4항제2호에 따라 최저시급 월 환산액의 일정비율을 초과하는 부분만 산입되는 상여금을 '1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 의하여 산정하는 상여금'으로 규정
◦ 따라서 정기상여금이 매월 지급되나, 산정단위가 1개월을 초과하는경우라면 최저시급 월 환산액의 25%를 초과하는 부분만 최저임금에 산입되나,
* 예: 기본급의 연 600%를 매월 분할 지급 월 환산액의 25% 초과분만 산입
- 산정단위와 지급주기가 모두 1개월을 초과하지 않는 경우라면 종전과 같이 그 전부가 최저임금에 산입
* 예: 월 기본급의 1◦%를 매월 지급, 월 5◦만원을 매월 지급

◦ 한편, 매월 지급되지 않는 정기 상여금은 최저임금에 산입되지 않음 (법 제6조제4항)

▪정기상여금의 최저임금 산입분 산정예시('19년 기준)

 

• 소정근로시간 : 1일 8시간, 1주 40시간
• 정기상여금 : 기본급의 연 300%를 매월 50만원씩 지급
⟹ 최저임금 산입분 : 정기상여금 50만원 - (8.350×208.57H×25%) = 64,610원
↳미산입 월 환산액: 435,390원

Q2. 여름휴가때만 지급되는 하게휴가비도 최저임금에 산입되나요?
◦ 안됨
◦ 하계휴가비가 여름휴가에 맞춰 지급하는 경우라면 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이 아니므로, 최저임금에 산입되지 않음(법 제6조제4항)
 
Q3. 지급일 당시 재직자에게만 지급하는 수당도 최저임금에 산입되나요?
◦ 통상임금과 최저임금은 법적 개념이 다르고, 이에 산입되는 임금의 범위도 다름
◦ 지급일 현재 재직자에게만 지급하는 수당의 경우 고정성이 없으므로 통상임금에는 포함되지 않지만,
- 매월 1회 이상 지급하는 경우라면, 최저임금에는 산입됨
◦ 다만, 최저임금은 실제 지급받은 임금을 기준으로 판단하므로,
- 근로자가 지급일 이전 퇴사하여 해당 수당을 전혀 받지 못하였다면, 당연히 해당 월의 수당은 최저임금에 산입될 수 없음
 
 
Q4. 실제 근로여부와 상관없이 지급되는 고정연장수당은 최저임금에 산입되는 임금인가요?
◦ 아님
◦ 법 제6조제4항제1호 및 법 시행규칙 제2조제1항제1호는 연장근로수당을 소정근로 외의 대가로서 최저임금 미 산입 임금으로 규정
◦ 고정연장수당은 소정근로시간을 초과한 근로에 대한 대가이므로, 실제 연장근로를 했는지 여부와 관계없이 지급된다 하더라도 최저임금에 산입되지 않음
 
Q5. 정기상여금과 능률수당이 모두 매월 지급되나, 산정단위가 1개월을 초과하는 경우 최저임금에 산입되는 부분은
◦ 법 제6조제4항제2호의 '상여금, 그 밖에 이에 준하는 임금은 법 시행규칙 제2조제2항이 정하는 정기상여금, 장려가급, 능률수당, 근속수당, 정근수당을 모두 합산한 금액을 말함
◦ 따라서 '상여금, 그 밖에 이에 준하는 임금에 해당하는 모든 임금항목을 합산한 금액에서 최저시급 월 환산액의 25%를 뺀 금액이 최저임금에 산입되는 부분임

▪'상여금 등'의 최저임금 산입분 산정예시('19년 기준) 
• 소정근로시간 : 1일 8시간, 1주 40시간
• 정기상여금 : 기본급의 연 600 / 를 매월 50만원씩 지급
능률수당 : 기본급의 연 120%를 매월 10만원씩 지급
⟹ 최저임금 산입분:
(정기상여금 50만원 + 능률수당 10만원) - (8.350원×208.57H×25%) = 164,610원
↳미산입 월 환산액 : 435,390원

Q6. 영업사원의 판매실적에 따라 지급되는 판매수당도 최저시급 월 환산액의 25%를 초과하는 부분만 최저임금에 산입되나요?
◦ 아님
◦ 질의의 판매수당은 노동자의 영업실적 등에 따라 지급여부 및 지급액이 결정되는 '생산고에 따른 임금'에 해당
◦ '생산고에 따른 임금'은 종전법에 따라서도 그 전부가 최저임금에 산입되는 임금으로,
- 법 제6조제4항제2호 및 법 시행규칙 제2조제2항제1호에 따라 월 환산액의 일정비율을 초과하는 부분만 산입되는 상여금에 해당되지 않음 → 19. 1. 1.부터도 전부가 최저임금에 산입
 
 
Q7. 2년 이상 근속자에게 월 3만원씩 매월 지급하는 근속수당도 최저시급 월 환산액의 25%를 초과하는 부분만 최저임금에 산입되나요?
◦ 아님
◦ 법 시행규칙 제2조제2항제1호는 법제6조제4항제2호에 따라 최저시급 월환산액의 일정비율을 초과하는 부분만 산입되는 근속수당을 '1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 근속수당 으로 규정
◦ 따라서 근속수당이 매월 지급되나, 산정단위가 1개월을 초과하는 경우라면 최저시급 월 환산액의 25%를 초과하는 부분만 최저임금에 산입되나,
- 산정단위와 지급주기가 모두 1개월을 초과하지 않는 경우라면 종전과 같이 그 전부가 최저임금에 산입
◦ 질의의 근속수당은 산정단위와 지급주기가 모두 1개월을 초과하지 않으므로, '19. 1. 1.부터도 전부가 최저임금에 산입
근속기간 2년 이상 월 3만원씩 매월 지급
↳ 지급조건 ↳산정단위(1월) ↳지급주기(매월)
 
 
Q8. 식비를 식권지급 또는 식사 제공형태로 지급하는 경우도 최저임금에 산입되나요?
◦ 안됨
◦ 법 제6조제4항에 따라 통화가 아닌 현물로 제공되는 복리후생비는 최저임금에 산입되지 않음
 
 
Q9. 교통비를 '19년부터 기본급에 포함하여 지급하기로 한 경우에도 최저임금에 일부만 산입되는 복리후생비에 해당하나요?
◦ 아님
◦ 최초에는 노동자의 복리후생을 위하여 지급되었다고 하더라도, 이후 임금항목을 변경하여 기본급화 하였다면, 그 성격이 기본급의 일부로 변화된 것임
◦ 따라서 질의의 경우 기존 교통비 명목으로 지급된 금액이 포함된 기본급의 전부가 최저임금에 산입
 
 
Q10. 월 10만원의 식비를 지급하나, 구내식당에서 식사를 하면 식비 7만원을 공제하는 경우 최저임금에 산입되는 식비는 얼마인가요
◦ 최저임금 위반여부는 공제 전의 임금을 기준으로 판단함
◦ 따라서 사안에서는 월 10만원의 식비(다른 복리후생비가 있는 경우 이를 합산한 금액) 중 최저시급 월 환산액의 7%('19년 기준)를 초과하는 부분이 최저임금에 산입되며,
- 공제되는 식비는 최저임금 위반여부 판단 시 고려할 필요가 없음

【최저임금제도 업 무 처 리 지 침 ('07.11.26.)】
• 법령, 단체협약 등에서 일정한 금액을 임금에서 공제하기로 한 때에는 공제 전의 임금을 기준으로 비교함
i) 「소득세법」기타 사회보장에 관한 법률에 의하여 근로소득세, 의료보험료 등을 임금에서 공제하는 경우 공제 전의 임금을 기준으로 판단함
ii) 단체협약, 취업규칙 등에 의한 징계로 인해 감급의 제재를 받는 경우에는 감급되기 전의 임금을 기준으로 판단함

 
 
Q11. 가족수당은 최저임금에 일부만 산입되는 복리후생비에 해당하나요?
◦ 해당
◦ 가족수당은 종전법상 복리후생비로서 최저임금에 산입되지 않으나(종전법 시행규칙 제2조 별표1), 금번 최저임금 산입범위 개편에 따라 '19. 1. 1.부터 최저임금에 산입되는 임금임 (매월 1회 이상 지급되는 경우에 한함)
◦ 법 제6조제4항제3호나목이 종전법에 따라 최저임금에 산입되지 않았던 임금의 일정부분만 최저임금에 산입하도록 제한하여 노동자의 기존 임금을 보존하려는 취지임을 고려하면,
- 가족수당도 최저시급 월환산액의 7%를 초과하는 부분만 산입되는 복리후생비에 해당하는 임금이라 할 것임
◦ 한편, 가족수당 중 가족 수에 관계없이 모든 노동자에게 지급하는 부분은 통상임금에 해당하고, 가족 수에 따라 지급되는 부분은 일률성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않으나,
- 최저임금에서는 이를 구분하지 않고 그 전부가 복리후생비에 해당함
 
 
Q12. 매 출근일마다 일 10,000원의 식대를 지급하는 경우, 최저임금에 산입되는 식대는 얼마인가요?
◦ 법 제6조제4항제3호 나목은 복리후생비의 '월 지급액' 중 최저시급의 월환산액을 초과한 부분만 최저임금에 산입되도록 규정
◦ 따라서 일급의 경우 해당 월의 '월 지급액'에서 최저시급 월 환산액의 7%를 뺀 나머지 금액이 최저임금에 산입되는 부분임

▪일단위로 정해진 복리후생비의 최저임금 산입분 산정예시('19년 기준) 
• 매 출근일마다 일 10,000원의 식대를 지급하고, 다른 복리후생비는 없는 경우(1일 8시간, 1주 40시간, 해당 월 21일 출근 가정)
⟹ 최저임금 산입분 : 식대 21만원 - (8.350원×208.57H)×7% = 88,091원
↳ 미 산입 월환산액: 121,909원

 
 
Q13. 최저임금에 산입되지 않는 '월 환산액'은 최저임금 고시에 병기된 월 환산액과 같은 것인가요?
◦ 다름
◦ 최저임금 고시에 병기된 월 환산액은 노동자가 1일 8시간, 1주 40시간을 근무한다고 가정하고, 시간급 최저임금을 기준으로 월 단위 금액으로 환산한 예시적 금액임.
◦ 반면, 최저임금에 미 산입되는 최저시급의 월 환산액은 법 시행령 제5조의2에서 규정하고 있는데,
- 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(법 시행령제5조 제1항 제3호)*를 곱 하여 계산한 금액을 말함
* (1주 소정근로시간 + 1주 법정 주휴시간) × 365일 + 7일 + 12월
◦ 만약 노동자가 1일 8시간 1주 5일을 근무하고, 주 1회의 법정주휴일이 부여된 경우라면 고시된 월 환산액을 기준으로 미 산입부분을 산정하면 되나, 이와 다른 근로조건이라면 월환산액은 별도로 계산하여야 함

<산정예시> 소정근로 1일 7시간, 1주 5일 근무
- '19년 최저임금 월 환산액 : 8,350원 × (35시간+7시간)×365일 + 7일÷12월 ]
= 1, 523, 875원

 
Q14. 노동자가 월 중에 퇴사하는 경우 최저시급 월 환산액은 어떻게 계산하나요?
◦ 노동자가 월 중에 퇴사하면, 해당 월의 임금은 근로한 일수만큼 일할 계산하여 지급됨
◦ 최저시급의 월 환산액도 일할 계산하여 지급된 금액과 동일한 비율만큼 제외하는 것이 타당

▪월 중 퇴사시 월 환산액 산정예시('19년 기준) 
• 매월 식대 10만원, 교통비 10만원을 받는 근로자가 6월 15일까지 근무하고]
퇴사하여 15일분의 임금을 지 급 한 경우 (1일 8시간, 1주 40시간 근무)
⟹ 미 산입 월 환산액: (8,350원×208.57H)×15일/30일×7% = 60,955원
⟹ 최저임금 산입분 : {(식대 10만원+교통비 10만원)×15일/30일}-60,955원 = 39,045원

 
 
Q15. 감시·단속적 노동자의 월 환산액은 어떻게 산정하나요?
◦ 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 고용노동부장관의 승인을 얻은 감시·단속적 노동자는 근로기준법의 소정근로시간을 적용할 수 없으므로*,
* 근로기준법의 근로시간, 휴일, 휴게 관련 규정이 적용되지 않음
- 감시·단속적 노동자의 일·주·월급을 시간당 임금으로 환산할 때의 시간 수는 임금을 정한 기간의 총 근로시간 수가 됨
◦ 이 경우 월 환산액은 해당연도 "임금을 정한 기간의 총 근로시간 수"를 곱하여 산정하면 됨

▪감시·단속적 노동자 월 환산액 산정예시('19년 기준) 
• 1일 24시간(휴게시간 : 오후 2시간, 야간 6시간) 교대제근무일 경우
⟹ 총 근로시간 수 : (16시간+야간근로가산수당 1시간)×365일÷2÷12 = 258.54시간
⟹ 월 환산액 : 8,350원 × 258.54시간 = 2, 158,809원

 
 

2

최저임금 적용기준 시간 수

Q1. 1일 8시간, 1주 40시간 근무, 종전 규정 1일(土, 8시간), 법정주휴일 1일(曰)인 경우 1개월 최저임금 적용기준 시간 수는?
◦ "1개월의 최저임금 적용기준 시간 수"란 1주의 최저임금 적용 기준시간 수(1주의 소정근로시간수+1주 법정 주휴시간수)에 1년 동안의 평균 주의 수(365일÷7일)를 곱한 후 12로 나눈 시간 수를 의미함(법 시행령 제5조제1항제3호)
◦ 질의와 같이 매주 종전 규정이 부여되는 경우에도 1주의 법정 주휴시간 수는 8시간이므로,
- 1주의 최저임금 적용기준 시간 수는 48시간(40시간+8시간), 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 208.57시간임
◦ 한편, 월급을 시간당 임금으로 환산할 경우 약정유급휴일에 대한 임금은 최저임금에 산입되지 않으므로 약정유급휴일에 대한 임금을 월급에서 제외한 후, 이를 약정유급휴일 시간을 제외한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누는 방식으로 산정하는 것이 원칙임

▪약정유급휴일이 있는 경우 시간당 임금 산정예시 
• 질의의 사업장에서 월급 200만원을 지급받는 근로자의 경우
① 최저임금 산입분 (분자) : 200만원- (200만원÷243.33H)×34.78H) = 1,714,133원
② 최저임금 적용기준 시간 수(분모): 208.57H
③ 시간당 임금: 1,714,133원 ÷ 208.57H = 8,219원

 
 
Q2. 임금을 월급으로 받는 노동자가 1일 결근으로 해당 일을 무급처리하고, 법정 주유수당을 미지급한 경우 최저임금 적용기준 시간 수는?
◦ 결근으로 무급 처리한 경우 해당 시간만큼을 '소정근로시간 수에서 제외하고, 주휴수당이 지급되지 않은 주휴시간도 '법정 주휴일에 따라 유급으로 처리되는 시간'에서 제외하는 방식으로 최저임금 적용기준 시간 수를 산정하는 것이 원칙임
◦ 다만, 월급의 경우 계산 편의 상 결근일을 근로한 것으로 의제하여 해당일과 법정 주휴일을 유급처리하고, 최저임금 적용기준 시간 수에도 이를 포함하여 나누는 방식으로 시간당 임금을 산정하는 것도 가능할 것임

▪약정유급휴일이 있는 경우 시간당 임금 산정예시 
• 월급 200만원을 받는 근로자가 1일 결근으로 해당일에 대한 임금 및 주휴수당을 공제한 경우 (1일 8시간, 1주 40시간 근무 가정)
* 해당월 지급임금: 200만원 - (200만원/208.57H×8H×2일) = 1,846,574원
 
1. 분자·분모에서 모두 제외하는 방식
⟹ 최저임금 적용기준 시간 수:
208.57) - 16H(소정근로시간 1일+법정 주 휴 시 간 1일) = 192.57시간
⟹ 시간당 임금: 1,846,574원 ÷ 192.57시간 = 9,589원
 
2. 결근일을 근로한 것으로 의제하는 방식(분자·분모에 모두 포함)
⟹ 최저임금 적용기준 시간 수: 208.57시간
⟹ 시간당 임금: 200만원 ÷ 208.57시간 = 9,589원

 
 
Q3. 법정 주휴일을 부여하지 않는 1일 2시간, 1주 10시간 일하는 단시간근로자의 최저임금 적용기준 시간 수에도 주휴시간을 합산 하나요?
◦ 근로기준법 제18조에 따라 법정 주휴일이 발생하지 않는 단시간근로자에 해당하여 법정 주휴수당을 지급하지 않는 경우라면,
- '법정 주휴일에 따라 유급으로 처리되는 시간'이 없기 때문에 최저임금 적용기준 시간 수에서 주휴시간이 제외됨

▪15시간 미만 단시간 근로자 최저임금 적용기준 시간 수 산정예시 
• 1일 2시간, 1주 10시간 근로하고, 월급 50만원을 받는 단시간 근로자의 경우
(약정유급휴일은 없음)
⟹ 최 저 임 금 적 용 기 준 시간 수: 10H × 365일 + 7일 ÷ 12일 = 43.45시간
⟹ 시간당 임금 : 50만원 ÷ 43.45시간 = 11,507원

 
 

3

취업규칙 변경절차의 특례

Q1. 직책수당의 지급주기를 짝수달에서 매월로 바꾸는 내용으로 취업규칙을 변경할 경우에도 근로자과반수 의견만 들으면 되나요
◦ 가능
◦ 최저임금법 제6조의2는 지급주기가 1개월을 초과하는 임금을 최저임금에 산입하기 위하여 매월 1회 이상 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하는 경우 적용됨
◦ 동규정은 지급주기를 변경하는 임금의 항목까지는 별도로 정하고 있지 않기 때문에 질의 상 직책수당도 그 지급총액의 변동이 없다면, 법 제6조의2가 적용되어 근로자 과반수의 의견을 들으면 됨
 
 
Q2. 짝수 달에만 지급하는 상여금을 총액 변동 없이 기본급으로 바꿀 때도 근로자과반수의 의견만 들으면 되나요?
◦ 가능
◦ 최저임금법 제6조의2는 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 최저임금에 산입하기 위하여 총액 변동 없이 매월 지급하는 것으로 지급주기를 변경할 것을 적용요건으로 규정하고 있으나, 임금항목까지 동일하게 유지할 것을 요구하지는 않음
◦ 따라서 임금항목을 변경하는 경우에도 동 규정에서 정하는 요건이 충족된다면, 동 규정에 따라 근로자 과반수 의견을 들으면 됨
 
 
Q3. 짝수달에 지급하는 상여금과 직책수당을 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 때, 이를 합한 금액의 총액 변동이 없는 경우에도 근로자과반수 의견만 들으면 되나요?
◦ 가능
◦ 취업규칙 변경 절차에 있어 최저임금법 제6조의2조가 적용되기 위하여는 지급주기를 변경하는 임금의 총액의 변동이 없어야 하는데,
- 지급주기를 변경하는 임금항목이 여러 개일 경우 이를 합한 금액을 기준으로 총액의 변동이 없는 경우도 동 규정이 적용된다고 할 것임
 
 
Q4. 근로자 과반수 의견이 없으면 해당 취업규칙 변경은 무효인가요?
◦ 아님
◦ 법 제6조의2는 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조제1항에 따른 절차를 배제하고 동 규정이 적용되도록 규정
◦ 이는 1개월을 초과하여 지급되는 임금의 총액을 유지하면서 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하는 경우를 불이익 변경으로 보지 않고, 이에 근로자 과반수 의견을 청취하도록 한 것임
* (최저임금 제도개선 5' 권고안) '근로자의 생활안정' 차원에서 기존 상여금 등을 총액 변동 없이 매월 지급토록 하는 것이 바람직하며, 이를 위한 입법적 조치기" 필요
◦ 따라서 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 의견청취 절차를 거치지 않았다고 해서 취업규칙 변경이 무효가 되는 것은 아님
* 다만, 이 경우에도 벌칙규정은 적용됨 500만원 이하의 벌금

【대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결】
취업규칙으] 하나인 인사규정으] 작성 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성 변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다.

 
 
Q5. 법 제6조의2에 따라 취업규칙을 1월 중 변경한 경우 1월 급여부터 변경된 취업규칙에 따라 최저임금을 산정하나요?
◦ 가능
◦ 취업규칙 변경 시 시행일을 별도로 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 시행일부터 변경의 효력이 발생되므로,
- 사용자가 시행일을 2019. 1. 1.로 정한 경우 2019. 1. 1.부터 변경된 취업규칙에 따른 임금 산정단위 또는 지급주기 등을 반영하여 최저임금 산입범위를 판단하게 됨
◦ 다만, 변경된 취업규칙 시행 이전에 이미 완성 또는 종결된 사실·법률관계에 대해서는 변경된 취업규칙을 소급하여 적용할 수 없으므로,
- 1월 급여가 이미 지급되었다면 그 시행일을 2019. 1. 1.로 정할 수 없고, 이 경우 1월 급여 지급일 다음날을 시행일로 하는 것이 바람직
 
 
Q6. 단체협약으로 정기상여금을 짝수달에만 지급하기로 한 경우 단체협약을 적용받는 노동자에게도 법 제6조의12에 따른 취업규칙 변경을 통해 매월 지급할 수 있나요?
◦ 안됨
◦ 취업규칙은 단체협약의 내용과 어긋날 수 없고(근로기준법 제96조 제1항), 단체협약에 정한 근로조건 등 기준에 위반하는 취업규칙은 무효이므로(노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1항),
- 단체협약이 적용되는 노동자에게는 단체협약에서 정한 기준에 따라 지급해야함

【관련 규정】
<근로기준법>
제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
 
< 노동조합 및 노동관계조정법>
제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

 
 
Q7. 단체협약으로 지급시기를 정하지 않은 임금의 경우에는 취업규칙 변경을 통해 매월 지급할 수 있나요?
◦ 가능
◦ 단체협약에 규정되어 있지 않은 근로조건에 대해서는 취업규칙으로 정할 수 있음
◦ 따라서 단체협약에 지급주기를 변경하고자하는 임금에 대한 아무런 내용이 없거나, 임금지급에 관한 사항은 있더라도 그 지급시기에 대한 규정이 없는 경우
- 법 제6조의2에 따른 취업규칙 변경절차를 통해 해당 임금을 매월 지급하는 것도 가능함

【대법원 1995. 4. 7. 선고 94다30249 판결】
단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 또는 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정고 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 기하여 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없고, 단체협약에 "이 협약은 취업규칙보다 우선한다"고 규정한 것은 근로기준법 제97조 제1항이나 노동조합법 제36조 제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제 규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니다.

 
 
Q8. 상시근로자 10인 미만 사업장의 취업규칙도 법 제6조의2에 따른 변경이 가능한가요?
◦ 가능
◦ 상시 10인 미만 근로자를 사용하는 사업장이 임의로 취업규칙을 작성·운영하고 있고, 이에 따라 어떤 임금항목을 1개월을 초과하는 주기로 지급하고 있다면,
- 법 제6조의2에 따라 근로자 과반수의 의견을 청취하는 절차를 통해 취업규칙을 변경하여 매월 지급하는 것도 가능함
◦ 한편, 이와 같은 취업규칙이 없는 사업장이라면, 근로계약의 변경을 통해 지급주기를 변경할 수 있을 것임
 
 

4

기 타

Q1. 금번 개정법에 따라 택시 운전 근로자의 최저임금 산입범위도 바뀌는 건가요?
◦ 아님
◦ 택시 운전 근로자* 최저임금 산입범위는 최저임금법 제6조제5항 및 법 시행령 제5조의2에서 별도로 규정('09.7.1. 시행)
* 택시운전 근로자: 여객자동차운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자
◦ '18년 개정법은 택시 운전근로자를 제외한 근로자의 최저임금산입범위 관련 규정(최저임금법 제6조제4항)을 개정한 것으로,
- 택시 운전 근로자의 최저임금 산입범위는 종전과 같음
 

<택시 운전 근로자의 최저임금 산입범위 (근로기준과-2244, '09.7그.)>

구 분

포함 여부

◦ 생산고 임금불포함
◦ 매월 1회 이상 지급하는 상여금 등포함
◦ 연장·휴일근로수당 등불포함
◦ 복리후생비불포함

 
 
Q2. 금번 개정 최저임금법령 시행에 따른 예상효과는?
◈ 고연봉 노동자도 최저임금 위반이 되는 불합리한 문제를 해소하기 위해 '18. 6. 12. 최저임금 산입범위를 확대하는 내용으로 법이 개정됨
◦ 개정 법률에서는 취업규칙을 통한 상여금 등의 지급주기 변경은 노동자 과반수 의견을 들어서 할 수 있도록 특례조항을 둠
* 노•사 간 합의를 토대로 하는 단체협약 변경에 대해서는 법률로 특례를 두지 못함
◦ 따라서, 임금체계를 합리적으로 개편하기 위해 노사 모두가 노력할 것으로 기대하며, 정부도 이를 적극 지원할 것임

※ 고연봉자가 최저임금법에 위반되는 문제는 임금체계 개편으로 해소 가능
◦대기업 A사의 경우 유사한 문제가 있어 ’16~17년 최저임금 미달자에게 조정수당을 지급하였으나,
- ’18.1.1.부터 단체협약 및 취업규칙 개정을 통해 격월 등에 지급되던 정기상여금(800%)*중 일부를 매월 지급하는 것으로 변경(300% : 매월 25% 지급)하여 문제를 해결하였음
* 상여금 800% = 월상여300%(25%x12개월) + 분기상여(100%x4분기) + 명절상여(100%)

 
 
Q3. 금번 최저임금 산입범위 개편에 따라 월급이 줄어드는 것 아닌가요?
◦ 아님
◦ 최저임금법 제6조제2항*에 따라 사용자는 최저임금을 이유로 종전에 최저임금보다 높게 지급하던 임금수준을 낮추면 안됨
* 제6조(최저임금의 효력) ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.
• 위반 시 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금(징역고卜벌금 병과 가능)
◦ 또한, 사용자가 임금의 일부를 삭감하여 지급하지 않는다면 임금체불에도 해당됨
 
 
Q4. 상여금 지급 관행이 보통 격월 또는 분기별인데, 월별로 지급되는 상여금만 최저임금에 포함되도록 한 이유는?
◦ 최저임금법의 취지가 가장 취약한 노동자들의 생활안정에 있음을 고려하면 1개월 단위로 최저임금 이상의 임금 지급이 보장되도록 해야 할 필요가 있음
* 최저임금委제도개선 TF안에서도 이러한 의견이 다수의견이었음
◦ 이번 개정 최저임금법이 상여금도 매월 지급되는 경우에 최저임금에 산입됨을 명확히 한 것은 오히려 사업장별로 합리적인 임금체계 개편으로 이어지는 계기로 작용할 수도 있다고 봄
 
 
Q5. 금번 최저임금법 시행령 개정으로 주휴수당 지급의무 등 기업들의 추가적인 인건비 早담이 발생하는 것 아닌가요
◎ 이번 최저임금법 시행령 개정은 최저임금법 제정 이래 30년간 산업현장에서 일관되게 적용되어 온 월급제 근로자의 시급 전환 산정방식을 명확히 하기 위한 것으로,
◦ 이번 시행령 개정으로 기업의 재정적 부담이 추가로 발생하는 것이 아님
 
◎ 주휴수당은 근로기준법 제정(1953년) 이래 65년간 지속된 법정 수당으로 시행령 개정으로 새롭게 부과되는 것이 아님
 
◎ 또한, '19년 최저임금은 시간급 8,350원으로 지난 8월 이미 고시되었고, 고시에 주휴수당을 포함한 월 환산액 1,745,150원을 병기하였으므로, 시행령 개정으로 인해 최저임금 부담이 인상되는 것도 아님
 
◎ 시행령 개정은 주휴수당이 포함된 월급을 시급으로 환산할 때 나누는 시간에 법정 주휴시간이 포함되는 것임을 명확하게 한 것임
◦ 대법원 판례대로 주휴시간을 제외한 174시간으로 할 경우, 법정주휴수당만큼을 지급하지 않아도 되어('19년 145만원), 노동자 입장에서는 임금이 16.7% 감소되는 결과를 초래함
 
 
Q6. 금번 최저임금법 시행령 개정으로 대기업도 최저임금 위반 가능성이 있다는 주장이 있는데?
◎ 고액연봉에도 최저임금법에 위반되는 문제는 기본급이 전체 급여의 40%에도 미치지 못하는 불합리한 임금체계에서 비롯된 것으로 시행령 개정과는 다른 문제임
◦ 2019년 1월 1일부터 시행되는 최저임금법에 따라 최저임금 산입범위에 매월 지급되는 상여금, 복리후생비가 포함되므로, 임금체계를 개편하면 최저임금 위반 문제를 해결할 수 있음
 
◎ 정부는 고액연봉이면서 기본급이 낮은 임금체계 문제로 최저임금 위반이 되는 사업장에 대해서는 상여금 지급주기 변경 등 임금체계 개편을 위한 시정기간을 최장 6개월 부여할 계획임

< 개정 최저임금법에 따른최저임금 효과 산정예시 >
◈ 1일 8시간, 주 40시간 근무하는 근로자가 아래의 임금을 지급받기로 한 경우

월급 (연봉)

월급여 구성

기본급

정기상여금1)

복리후생비

275만원 (3, 300만원)

170만원

85만원

20만원

1) 정기상여금은 기본급의 연 600%를 매월 분할 지급
 
< 종전법 적용 >
① 2018년(최저임금액 7,530원)
→ 시간당 임금 : 기본급 170만원/208.57 = 8,151원 > 7,530원
② 2019년(최저임금액 8,350원)
→ 시간당 임금 : 기본급 170만원/208.57 = 8,151원 < 8,350원 (최저임금 준수를 위해 24% 인상 필요)
 
< 개정법C19.1.1.) 적용 >
→ 시간당 임금: 기본급 170만원 + 상여금 49만원/208.57 = 10,500원 > 8,350원
* 상여금 중 월 환산액의 25%를 제외(85만원-44만원=41만원), 복리후생비 중 월환산액의 7%를 제외(20만원-12만원=8만원)한 금액이 최저임금에 산입됨

 
 
Q7. 최저임금 적용기준 시간 수에 법정 주휴시간이 포함되면, 월급의 시간당 임금이 작아지는 것 아닌가요?
◦ 아님
◦ 개정 시행령은 최저임금에 산입되는 임금(분자)이 고정된 상황에서 최저임금 적용기준 시간 수(분모)가 늘어나는 것이 아니라,
- 최저임금에 산입되는 임금과 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당과 법정 주휴시간을 각각 합산하는 것이므로, 월급의 시간당 임금이 줄어드는 것이 아님
 
 
Q8. 금번 개정 시행령이 법정 주휴시간도 근로시간으로 간주하는 것인가요?
◦ 아님
◦ 개정 시행령은 월급으로 임금을 받는 노동자의 최저임금 적용을 위한 시간당 임금 환산 시,
- 노동자의 주급 또는 월급을 소정근로시간과 법정 주휴시간을 합산한 시간으로 나누도록 하는 것이므로, 법정 주휴시간을 근로시간으로 간주하는 것이 아님
 
Q9. 최저임금 적용을 위한 시간급 환산 시, 주휴수당과 법정 주휴시간을 분자•분모 모두에서 제외하는 것은 안되는지
◎ 최저임금은 원칙적으로 소정근로에 대한 대가로서 매월 지급되는 임금으로, 주휴수당은 이에 해당
◦ 대법원 판례에서는 주휴수당을 소정근로의 대가로서 최저임금에 산입되는 임금으로 명확히 인정하고 있음(대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 외 4^)
 
◎ 주휴수당을 분자에 포함할 수밖에 없으므로, 분모에서도 그에 상응하는 법정 주휴시간을 합하여야 함

* 주급제 또는 월급제에서 지급되는 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 <별표1>이 정하는 비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당7에 해당한다고 볼 수 없으므로 최저임금 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 함(대법원 2007.1.11. 선고2006디64245 등)

 
 
Q10. 이번 시행령 개정이 대법원 판레오' 배치되어 위헌의 소지가 있는지
◎ 대법원의 현행법에 대한 해석은 존중해야 하는 것이지만, 이에 구속되어 입법 또는 개정해야 하는 것은 아니므로, 대법원의 現시행령에 대한 판결과 다른 내용으로 개정 가능
◦ 대법원은 '소정근로시간 수'로만 나누도록 규정한 現시행령 제5조를 문리적으로 해석하는바, 이번 시행령 개정 이후에는 개정된 시행령을 기준으로 판단할 것으로 생각함
 
◎ 아울러 개정 시행령은 최저임금법 제5조의/의 위임사항을 규정하고 있는것으로 위임입법의 한계를 벗어난 것이 아니며,
* 제5조의2(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) j해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.
◦ 법 제5조의2는 위임사항을 규정하고 있을 뿐 처벌 대상 범위를 정하지는 않고 있는 바, 개정 시행령이 법에서 정한 처벌 대상범위를 확장하는 것이 아니므로 죄형법정주의에 반하는 것도 아님
< 참고1: 대법원 판결이 행정입법권을 구속하지 않는 것을 인정한 대법원 판례 >
◦ 대법원 판결이 행정입법권을 구속하지 않는것을인정한 도로법 시행령 관련 대법원 판례가 있음(대법원 2013.10.11. 선고 2012두10833 판결)
 
< 참고2: 죄형법정주의 위반여부 판단기준 >
◦ 대법원 2015도16014 전합판결: 형사처벌에 관한 사항을 시행령에 규정하면서 법률의 명시적 위임범위를 벗어나 그 처벌대상을 확장하는 것은 죄형법정주의 원칙 위반에 해당
Q11. 경영계는 최저임금 적용을 위한 시급 환산 시 약정유급휴일수당을 포함하고, 나누는 시간 수에서는 약정유급휴일을 제외해야 한다고 주장하는데 이에 대한 의견은?
◎ 경총의 입장과 대법원의 입장은 차이가 있음
◦ 대법원은 명확히 약정유급휴일은 소정근로의 대가가 아니므로 산입되는 임금에서도 제외하고, 나누는 시간에서도 제외토록 하는 입장임
◦ 경총 주장대로 산입되는 임금에만 포함하고 나누는 시간에서는 제외할 경우, 대법원의 입장과는 명확한 차이가 발생함
 
< 대법원과 경총 입장 비교>

< 대법원 판례 >

◈ 300만원 월급근로자, 법정 주휴일 8시간, 약정유급휴일 4시간 부여
◦ 월급에 약정유급휴일 수당분이 포함되어 있을 경우 그 금액을 시간에 비례하여 제외
- 즉, 174시간을 기준으로 나눌 경우 그 산정대상이 되는 임금은 월급 전체가 아닌 약정유급휴일 수당분을 제외한 금액
→ 최저시급 전환산식: 300만원 - 23만원/173.81 = 15,933원
1) 300만원 + 225.95시간 × 약정유급휴일 月17.38시간
↳ 토요일 4시간의 1개월 분
 
< 경총 사례 >
◈ 300만원 월급근로자, 법정 주휴일 8시간, 약정유급휴일 4시간 부여
◦ 174시간에 관계없이 월급 전체를 산입
→ 최저시급 전환산식: 300만원/173.81 = 17,260원
 
Q12 시행령 개정에 따라 고액연봉자의 최저임금 위반 사레 등, 경영계 부담 가중 우려가 지속 제기되고 있는데, 이에 대한 방안은?
◎ 최근 문제화된 고액연봉자의 최저임금 사례 등은 기본급은 낮고 정기상여금 등의 비중이 높은 임금체계 때문
 
◎ 개정 최저임금법('19.1.1. 시행)에 따라 정기상여금 등의 지급주기를 변경하여 최저임금에 산입시키면 최저임금 위반 문제가 해결 가능
◦ 다만, 임금체계 개편은 의견청취, 노·사 합의를 위한 시간 등이 불가피하게 소요되는바,
◦ 정기상여금 등의 지급주기를 변경하면 최저임금 위반 대상에 해당하지 않는 경우로서
- 임금체계 개편 의지가 있는 사업장에 대해서는 자율적인 시정기간
(취업규칙 개정 : 3개월, 단체협약 개장 3개월+필요시 3개월 추가)을 부여할 예정
 
◎ 아울러 '19년에는 위반사항 처벌 중심에서 자율시정 중심으로 근로감독을 전환하여, (내년 경제여건 및 사업주 경영상황 등을 종합 고려)
◦ 정기감독은 사전통보를 통해 충분한 자율시정 기회를 부여한 후에 점검·지도할 예정 (사회적 물의 사업장에 대한 기획.특별감독은 제외)
 
◎ 또한, 최저임금 결정기준-체계 개편을 위한 사회적 공론화를 통해 적절한 대안을 마련하여 '19년 1분기 중 제도개선을 추진할 예정임
 
 
Q13. 당초 개정안과 달리 약정유급휴일수당을 제외하고 시행령을 개정한 이유는 무엇인지?
◎ 당초 시행령안의 입법예고 이후인 2018년 10월 12일 대법원은 최저임금 적용을 위한 시간급을 환산할 때,
◦ 소정근로 여부와 무관하게 지급되는 약정유급휴일에 대한 임금과 그에 상응하는 시간 모두가 미포함된다고 명시적으로 판시하였음
◦ 아울러 입법예고 기간 동안 정부가 약정유급휴일수당까지 법으로 강제하는 것이냐 하는 오해도 제기되어 왔음
 
◎ 이에 따라 최근 대법원 판례입장을 반영하고 약정유급휴일에 대한 현장의 오해를 불식시키는 차원에서
◦ 약정유급휴일에 대한 임금과 시간을 모두 제외하기로 결정하였음
 
◎ 한편, 월급제 근로자의 최저임금 미달여부를 판정하기 위한 최저임금 시급 산정 방식에서 일부 사업장에서 노사 약정에 따라 부여되는 약정유급휴일(예: 토요일 4시간 또는 8시간)을 분자·분모에서 모두 제외하더라도, 당초 시행령 개정안과 시간당 임금산정결과의 차이는 없음

Q14. 임금체계 개편을 위한 적정 시정기간 부여의 의미 및 효과는?
◎ 저임금 노동자의 생계를 보장하기 위해 최저임금액에 미달하는 임금 지급 시에는 즉시 시정하는 것이 원칙이나,
◦ 임금체계의 합리적인 개편을 도모하고자 하는 이번 개정 최저임금법의 취지를 고려할 필요가 있음
 
◎ 기본급은 낮고 상여금 등의 비중이 높은 임금체계로 인해 고액 연봉자임에도 최저임금 위반이 되는 것은 최저임금제 취지에 맞지
◦ 노 사간 합의 등에 실제적으로 필요한 시간을 부여함으로써 노•사의 자율적인 임금체계의 합리적인 개편을 촉진하고자 하는 것임
 
 
Q15. 모든 최저임금 위반 사업장에 대해서 처벌이 전면 유예되는 것인지?
◎ 이번 시정기간 부여는 정기상여금 등의 지급주기를 변경하면 최저임금 위반 대상에 해당되지 않는 사업장으로서,
◦ 개정 최저임금법이 시행된 '19.1.1. 이후의 최저임금 위반금액이 있지만, 사업장에서 임금체계 개편 의지가 있는 경우에만 해당
 
◎ 다만, 이번 조치는 '19년 한 해 동안 한시적으로 운영하며,
◦ 시급 아르바이트생처럼 최저임금액 수준만을 받고 일하는 저임금 노동자 분들에 대한 최저임금 위반의 경우는 현재와 같이 즉시 시정토록 지시함

◎ 근로감독 또는 진정 제기 시
- 취업규칙 변경 필요 :최대3개월
- 단체협약 변경이 필요 :최대6개월(3개월+필요시3개월 추가) 부여
 
◎ 고소·고발 시 : 법 위반사실과 함께 임금체계 개편을 위한 사업주의 노력 등도 함께 수사하여 처리할 예정

 
 
Q15. 현재 최저임금 위반(법 제6조 위반)은 즉시 시정 조치를 받는 것으로 알고 있는데, 자율 시정기간을 부여하는 근거는?
◦ 현행 근로감독관 집무규정상 최저임금법 제6조 위반은 "즉시 시정"대상인 것이 맞음
- 다만, 동 집무규정은 별도의 조치기준이 있는 경우에는 그 기준을 따르도록 규정하고 있어, 한시적으로 별도 지침을 마련하여 시정기간을 부여하는 것임
 

* [근로감독관 집무규정] 제40조(사건조사결과의 처리) ①신고사건의 조사결과 법 위반사실이 확인되었을 때에는 별표3 및 별표4의 위반사항 조치기준에 따라 처리하여야 한다. 다만 본부에서 위반사항과 조치해야 할 내용 등을 고려하여 별도의 조치기준이 시 달 된 경우에는 이에 따른다.

 
 
Q16. 취업규칙 변경(3개월)과 단체협약 변경(6개월)의 시정기간이 다른 이유는?
◦ 취업규칙에 규정된 정기상여금 등의 지급주기를 변경하려는 경우,
- 최저임금법상 취업규칙 변경절차의 특례(법 제6조의2항)에 따라 근로자 과반수의 의견을 들어 지급주기 변경이 가능함
◦ 단체협약에 정해진 정기상여금 등의 지급주기를 변경하기 위해서는 노·사의 합의가 반드시 필요하다는 점을 감안하여, 최대 6개월까지 시정기간 부여하는 것임
- 3개월의 시정기간이 지난 후에 사용자의 시정기간 연장 요청에 따라 그 필요성이 인정되는 경우에는 3개월의 추가 시정기간을 부여하는 것임 (3개월 + 필요시 3개월 추가)






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